El papel del sponsor ejecutivo en una red social interna

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Una metáfora visual sobre el engagement directivo con ciervos

Muchas veces la idea de implantar una red social corporativa en una organización surge del departamento de comunicación interna. Este impulso puede ser suficiente en organizaciones pequeñas, pero si el tamaño de la empresa es mediano o grande habrá que tener en cuenta a muchas otras áreas para que el “experimento” funcione:

  • TI, para que las integraciones y todo lo relacionado con la tecnología esté a punto
  • Recursos Humanos, por la gestión del cambio
  • Formación, para incorporar la red social corporativa a sus herramientas formativas como parte del aprendizaje social
  • Soporte técnico, para que las dudas y consultas de los usuarios puedan ser atendidas

Uno de los factores más importantes para que el proceso sea un éxito es contar con la participación de los directivos, sobre todo del responsable máximo. El cambio es siempre duro. Y si los ejecutivos no están, los empleados no sentirán que es necesario conocer la herramienta ni asimilarán que forma parte de una nueva cultura, sino que la percibirán como algo opcional y de lo que pueden prescindir si van apurados de tiempo. Si no cuentas con los máximos responsables de la organización, será prácticamente imposible que implantes una red social empresarial con éxito en tu compañía.

Por qué contar con un sponsor ejecutivo

¿Parece imposible? Te doy unas cuantas razones para, al menos, intentarlo:

Las tres reglas del engagement directivo

Entonces, ¿cuál debe ser el papel de los directivos en la red social interna? Una presencia excesiva puede ser incluso contraproducente, por lo que han de centrarse en pocas actividades y apariciones, pero muy estratégicas. La mayoría de ellas pueden realizarse en tiempos de espera, como en un aeropuerto, con una dedicación mínima de tiempo.

  1. Reconocer lo que está sucediendo en la red
    No se trata sólo de que el consejero delegado o el presidente hablen. Es más importante que muestren que escuchan que el hecho de que cuiden lo que dicen. Un “me gusta” sobre una buena idea de un empleado de a pie, mencionar a alguna otra persona en un post de un miembro de la plantilla (por ejemplo, a un jefe de producto en un post que propone un nuevo servicio o mejora), un reconocimiento público o compartir en su grupo personal contenido publicado en otros lugares puede ser enormemente efectivo para promover la cultura colaborativa.
  2. Pedir feedback
    No es extraño que los empleados no contesten a la publicación de un alto directivo. Muchas veces, porque no formulan ninguna pregunta. ¿Qué necesita saber de los empleados? ¿Busca ideas o aportaciones sobre algún tema en particular? ¿Tiene la sensación de que las personas que le reportan en ciertas áreas no le cuentan lo que sucede en la base? Lanzar una pregunta a la red puede dar información valiosísima y de primera mano a cualquier miembro de un comité de dirección.
  3. Volver a esa comunidad y decir qué se ha hecho con esa información                                                          Una vez lanzada la pregunta, ¿qué se va a hacer con las respuestas? ¿Sirvieron para que se reevalúe un proceso? ¿Se va a invertir en algún área nueva? ¿Se va a elevar alguna propuesta concreta al comité de dirección? ¿Se va a modificar el sistema de evaluación? Para que el ciclo de comunicación se cierre, es esencial que el directivo regrese a la comunidad para contar qué hizo con las sugerencias, aportaciones y comentarios que pidió.

En tu caso, ¿cómo se comportan los directivos de tu empresa en la red social empresarial? ¿La apoyan? ¿La utilizan o la delegan en otras personas porque dicen que no tienen tiempo?

Infografía: El papel del sponsor ejecutivo en una red social interna

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